米国的打压，让华威现在感到异常的困难。

现在整个公司最痛心的就是当初入行的时候，没有走硬件路线，如果当初入行的时候，就两条腿走路，就绝对不会像现在这样被动。

现在公司已经开始布局硬件方面了，并且在软件方面也在研发自己的系统，准备和米国硬钢了。

但问题是，现在公司内部员工虽然数量众多，但效率却依旧是个大问题。

到底如何能够让员工们把效率提升上来，这一直是管理方面很头疼的问题。

而今天在参观第九实验室的过程中，第九实验室的员工表现就很让于总感到吃惊。

这些员工，每个工作的时候都很认真，看起来并不像是摸鱼的样子。

而且他们工作时候的态度，都是非常认真地，并不是为了让自己参观而硬性表演出来的样子。

这就让于总感到非常吃惊，第九实验室到底是怎么做到的。

要知道这些年，他参观过的公司也不知有多少。

尤其是各种高科技企业，不管是高it的还是搞生化环材的，反正是高科技企业，于总每年都要参观不少。

而且主要还都是欧洲和米国的，就算是花钱也要去参观。

为什么要这么做，就是为了学习人家如何来管理公司，激发员工的积极性。

而这种事在华威身上更是屡见不鲜了，早在1999年的时候，当时的任总为了公司能够更好的发展。

就花了二十亿，找来米国ib的的人，帮忙设计公司的流程。

因为当时任总就已经意识到，公司发展到那个地步，再向以前那样放任不管的野蛮生长已经不行了。

而且按照原来华国的那套管理体系，已经管理不了公司了。

所以就找了当时号称管理最强的ib的总裁郭士纳，人家直接开价二十亿，最后任总也咬牙认了。

然后正式ib帮助华威，一步一步设计了现代公司的管理架构，和办事流程。

可以说现在华威发展的框架，就是那个时候米国ib帮忙设定的。

而在后来，几乎每一年，华威都会雇佣国外的咨询公司，帮忙联系国外知名的大企业，去学习人家管理公司的精华经验。

到现在为止，累计光是在学习如何管理方面，就已经花掉了差不多三百六十多个亿。

可即便如此，现在公司内部，依旧会爆出人浮于事，中层互相倾轧。

根本不能做到以人为本，员工对公司满腹怨气的情况。

就比如前两年，华威在最艰难的时刻，就曾经多次爆出丑闻。

比如公司的某位hr在离职的时候，就写了一封公开信，获得了下面工程师的一直好评。

最后这件事还上了热搜。

其实那封公开信的主要意思就是，公司的hr主管考核的部门人浮于事，吃人饭不干人事的情况。

比如主管考核的领导，每周就工作两天，其他时间都是在中部某城市办公，根本不会到鹏程的总部。

而且每个月往返公司的费用，还全部以各种理由报销。

另外她对自己要求非常严格，但是对下面的工程师却非常苛刻。

经常为了完成考核的业绩，就无故在下面工程师身上挑刺。

虽然公司有明确的末尾淘汰制度，但却也没规定，到期就必须要淘汰一些工程师啊，尤其是工程师们都保质保量的完成工作的情况下。

可是那位主管就是为了完成而完成，明明工程师的工作没什么问题，可她就是为了这个末尾淘汰制度，就非得制造一些事端，来给一些工程师扣分。

增加工程师们工作的压力，说白了就是没事找事，否则就不能体现她的价值了。

另外就是对食堂饭菜方面的问题，食堂有猫腻他不管，反正天天她自己吃小灶。

而员工们如果有谁投诉食堂饭菜不合格，结果她就会给投诉人穿小鞋。

结果猛料爆出来之后，就在全网引来一片轩然大波。

尤其是华威的工程师们，更是群情激愤，纷纷在网上留言对这位hr表示了支持。

最后甚至惊动了任总，反正当时华威正处于最危难的时刻，需要营造正面形象，换取全民支持的时候，却被这样捅了一刀，而且还是无可挽回的一刀，可是非常损害公司形象的。

当时可是把公司的高层全都给气坏了，虽然最后任总亲自出面发文平息了这件事。

但这件事给华威带来的伤害，却无可避免。

总之在那之后，公司的所有高层都在头疼，到底该如何管理公司。

对于管理人员来说，走的越高，就越是会发现，管理公司可是个不折不扣的大难题，，，